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京國投:肯德基排班系統在中餐的轉型應用
來源:www.obiky.live 點擊數:1475次 更新時間:2017/5/5 9:59:11

南京京國投管理有限公司

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做餐飲或做餐飲連鎖的朋友們都想如何提高營業額,這個想法沒有錯,但提高營業額的最終目的是什么呢?

這個問題大家其實都很明白,更高的營業額意味著更高的純利潤,其實純利不光來源于營業額,同樣也來源于我們餐廳的成本降低.

在一家運轉良好的餐廳內,大家都已經習慣將人力成本作為固定支出,其實每月的人力成本是一個變化很大的變動成本.它包含:招聘成本、培訓成本、住宿成本、飲食成本,最后才是人員工資,就算本月與上月相同的人員數量,人員成本也會有很大差異。

我們來舉個例子,是現在餐飲連鎖的一個通病。

由于餐飲的特殊性,中餐員工一天上班基本回超過8小時,原因眾多,我們不深究,但后果是造成員工抱怨增加,服務質量下降,效率降低,但作為管理者來看,其實員工真正高效工作的時間加起來最多也就6個小時,其它時間基本處于待工狀態。那我們如何調節這個凸現的矛盾呢?

通過合理的排班系統來達成,讓員工每天只高效的工作8小時,從而可以降低員工抱怨和離職率,同時企業不但可以降低人員需求度,而且還可以降低招聘和培訓成本,從而達到雙贏的效果。

排班是一個很大的系統,雖然它不像財務、培訓、人事等系統那樣容易受到關注,但足以直接影響營運,對我們的營業額及利潤產生不可估量的效應!

我們要問,怎么實現員工每天8小時的工作,還讓員工快樂的工作呢?其實就在于一個理念,打破月薪計算,改用小時計算。但如何將這個制度引入中餐正餐或中式連鎖餐飲呢?又如何運作呢?下面我們來舉兩個例子。

案例一:

我曾經有幸參與了一家餐飲連鎖公司的改革,此公司采用純中式正餐模式管理,在全國已有十幾家直營店,由于管理到位,業績驕人,從而被外國風投公司投資看中并注資控股,在北京連開4店,由于業績出色,大量招聘服務人員,但就在前途一片大好的時候,出現了一個瓶頸問題,由于人員難招,現有服務員無奈之下都承擔了2到3個人的工作份額,結果造成大量提出離職,等下批服務人員招聘到位時,上批人員已滿一月,自動離職,結果不但人員壓力沒有得到緩解,一下都變成了新員工,離職率繼續攀高,盡管公司運用各種手段,如增加福利、提高工資、派人溝通,但處境依然在持續惡化。

經過一段時間的觀察,發現其實每個員工的工作效率極低,原因有三:

1、 由于訓練不到位,每個人都無法勝任自己工作,但又缺乏主動學習的精神;

2、 當某個員工由于工作量的問題而抱怨,就會帶動一片員工共鳴,大家將大量時間用來抱怨及消極抵抗上,結果是見人不見活 

3、 工作時間長,員工認為工作時間和收入存在著巨大的差異,開始抱怨,造成工作效率更加低下,同時也堅定了離職的信念。

其實方法很簡單,只需要降低員工抱怨,所有的問題就會迎刃而解,但絕對不能單純的增加員工工資來解決,因為這種方法助長了員工的不良心態,會造成局勢的進一步惡化。

措施各有針對,但都是為了在不增加人力成本的基礎上,降低離職率及提高員工工作效率,主要是引入月薪工資小時計算的方法,措施有三:

1、 服務組現有工資不變,但超出8小時的額外工作均以小時計算,并以工資形式發放;

2、 管理組進行培訓系統指導,并將管理組加班時間記錄,作為晉級培訓的一項重要指標,優先安排職業生涯規劃;

3、 服務組加班由管理組指派,以心態端正、工作積極、效率高的服務人員優先;

4、 管理組對排班系統進行學習,將單店人力成本納入績效考核。

不到一個月,開始出現了一連串的多米諾效應,由于培訓及績效管理,管理組為了降低離職率,主動培訓員工,并與員工溝通,而員工為了得到額外的加班報酬,主動學習崗位知識,并積極配合管理組工作,從而大大提高了工作效率。到了月底,有個別員工拿到了比初級管理組還要高的工資,起到了積極帶頭作用,員工由于付出與回報成為正比,離職率大大降低,抱怨減少。

但實際人力成本反而減少。原因有四:

1、 員工主動提高工作效率,為的是得到加班機會,結果造成員工需求驟減,餐廳人員編制大大降低;

2、 由于抱怨減少,離職率隨之降低,省去了大量的招聘及培訓費用;

3、 餐廳人員編制的降低,會帶來福利成本、住宿成本、餐飲成本的降低;

4、 管理組用主動加班來換取學習機會,學習考核后達到升遷的目的,大大提高了現有管理組的工作效率及綜合素質。

5、 公平的環境、積極的競爭、和諧的團隊、良好的發展空間使員工主動將目標放遠,從而降低了現有薪金待遇的要求。

從上面這個例子來看,我們可以看出,用工荒是如何從企業內部解決的,如何在不增加人力成本,不改變人事構架的基礎上,稍作調整,達到員工與企業雙贏的局面。

案例二:

不久前,遇到一個企業,老板已有幾家步入正軌的中式正餐連鎖餐廳,但為了使公司在餐飲方面多元化發展,從而提高企業競爭力,決定以正餐菜系為基礎,建立一個中式連鎖快餐項目,對多年的管理與菜品充滿信心,但剛一開張就遇到了問題,首先快餐并不像正餐那樣利潤豐厚,其次是餐期也不像正餐那樣明顯,一下人員問題就凸現出來了,中午和晚上忙的時候人員缺口太大,而下午的時候,人員必須保證零散顧客的需求,但在大多時間內值班員工又無所事事,這可愁壞了這位久經沙場的老板。

其實我們可以看到,就是正餐與快餐的運營差別,造成了人力安排上問題的凸顯,只要解決了制革問題就可以,但首先我們要找到差異原因,基本有以下幾點:

1、 正餐注重周到的服務與單均消費,而快餐注重快捷的服務及翻臺率;

2、 正餐餐期明顯,員工可集體上班及休息,而快餐餐期起伏較大,部分散客會在下午25點進行休閑就餐;

3、 正餐菜品制作復雜,以高質品質贏客,而快餐已特色菜品為主,以快捷干凈贏客。

4、 正餐服務,就算只有一桌顧客,也要為此配備迎賓、服務、傳菜、收銀、炒菜人員、熱菜人員、涼菜人員、吧臺人員,而快餐如果為一桌顧客配備如此人力,顯然得不償失。

解決這個方法也很簡單,同樣運用月薪工資小時計算的方法來解決,但與上個案例不同,此次不是在8小時外的工作時間上下手,而是在8小時工作內著手,不管顧客什么時候來,來幾位,都要保證服務員充足,并在非餐期也不出現服務員閑置的狀態出現,措施有以下幾點:

1、 菜品改革:將點擊率低、工藝復雜、利潤低的產品剔除,主推制作簡單、利潤高、

口碑好的菜品,在此基礎上開始推行廚房簡單工作崗位通崗概念;

2、 服務改革:將大堂服務簡化,從而提高服務速度,在此基礎上,除收銀外其它工作

崗位推行通崗概念;

3、 講每位員工由一周一班表,改為一天一般表;

4、 將員工工作細化,在通崗的基礎上進行工作切換。

下面闡述一下什么是工作站通崗概念,及如何在此基礎上讓每個員工在8小時工作時間內切換工作站。

快餐得顧客與中餐得顧客需求不同,這就造成快餐工作流程必須簡化,當工作流程簡化到一定程度后,工作崗位可轉化為工作站。

工作崗位是當我們招聘某個員工時,已經決定他是傳菜、迎賓、收銀或保潔了,也就是我們根據他的工作崗位來談薪資及技能,在實際工作時,此人從職責來講不會同時進行兩個工作崗位的工作,原因在于工作復雜且不互通,很難在短時間內掌握,此工作崗位概念適是用于中式正餐,達到專人、專職、專管的效果;

而工作站則正好相反,餐廳所有工作崗位只是一個工作位置,而這個工作位置并無固定人員,因為工作顧客要求的改變,工作流程被簡化,每個人都可以在短時間內掌握幾個工作站知識,并由排班經理及值班經理來根據實際運營需求隨意切換。

一個服務員的排班舉例

上面這個是一個例子,可以看出以下信息:(每格為1小時)

a、 上午為藍色,工作時間為2小時,下午為紅色,工作時間為6小時;

b、 藍色部分由上午班值班經理來管理,紅色部分由下午班值班經理來管理。

c、 實線為直接工時,虛線是間接工時;

d、 第一小時在服務工作站,第二小時轉入清潔,第三小時為休息;

e、 當休息完畢后,將傳菜3個小時,傳菜結束后培訓2小時,緊接是1小時打烊工作,完后下班。

通過以上的改革,廚房不再需要大力大量炒菜技術人員,人員工資大大削減;前廳人員變得反映迅速,每人都在值班經理的協調下,隨時補崗,勝任有余;非餐期時,在15位顧客以下,只需1個服務、1個收銀、2個廚房人員就足以勝任,從而把大量的人力安排到餐期去工作。最后服務員數量并未,但餐期人力缺口消失,而且人員平均工資還有一定幅度的下降。

其實小時薪金理念來源于西式管理系統,但通過上面的兩個案例可以看出,我們并不是把這種系統完全尊許拿來主義,而是截取了其中兩個運作原理,來解決中式正餐的月薪員工抱怨及中式快餐人力成本的浪費的問題。

雖小時薪金制為西式管理系統,但中式正餐及中式快餐一樣可以從中受益,只是我們切忌不要生搬硬套,否則就會造成原有中式管理系統崩潰,畢竟中式管理才是我們國人的強項所在,只要將其中一些實用的理念與中式管理相結合,取長補短來為己所用,就可以達到一種前所未有的提升

關于京國投

南京京國投餐飲管理有限公司是一家以餐飲品牌連鎖投資為主的創業投資管理有限公司。公司在業界打拼多年,積累了豐富的經驗和雄厚的資金成本,以這些為基礎,公司業務涉及到餐飲行業的各個方面:餐飲開發、餐飲培訓、餐飲直營、餐飲營運等業務領域,公司在這些方面擁有自己的管理技能和技術,擁有一套完善的品牌運營管理系統,公司在為客戶提供服務方面也做到了貼心、用心,在餐飲領域有了一定的成績,南京京國投餐飲管理有限公司不斷的發展,形成自己的模式。

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