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京國投:餐廳缺人推遲營業,節后員工不回來上班怎么破
來源:www.obiky.live 點擊數:1383次 更新時間:2017/2/15 10:50:47

1.餐企用人沾親帶故有助于穩定經營年后,餐廳員工過完年不回來上班該怎么破?

問題描述:員工節后上班的異常現象有兩種:一種是請假推遲報到,另一種現象是有部分員工不辭而別,直接就不來了,這在勞動密集型企業尤為普遍。員工這突如其來的自離打亂了企業原有的計劃,各企業不得不調整計劃或采取應對補救措施。出現這種情況,我們如何應對處理?

解決方法:

1、提前了解情況

HR部門和各部門管理人員需要提前了解員工年后的動向,對可能不會按時回來上班的人員進行了解、勸導,以便及時掌握信息。

2、區別情況對待。

不管是找借口推遲來上班,還是確實家里有其他特殊事情要處理等,一定要從員工說話的語氣語調、同事家人等反映,并結合平時了解的情況,綜合來判斷,不可一刀切。

3、應急處理方案。

針對年后離職或者不上班的員工,餐飲企業應該制定一系列應急處理的方法,這就是招聘實施,有以下兩方面的對策:一是年前到各招聘現場、車站場鎮進行大力招聘,主要針對回鄉人員進行宣傳,在網站上展開管理人員的招聘;二是春節期間利用政府組織的員工的回鄉宣傳招聘。

4、自我檢討原因。

其實,針對員工不辭而別或找借口推遲報到的現象,為應當從公司自身角度找找原因,才可能找到比較有效的解決辦法,否則,只能是今年腳痛醫腳,明年頭痛醫頭,沒有找到真正的癥結,下面從員工不辭而別和推遲報到實則不想上班的原因調查來分析。

(1)提出離職領導責怪。這樣的情形是經常發生的,員工一旦提出離職,領導就以這點苦都吃不了?還有什么出息?你看***多能吃苦,回去再想想吧,不批,類似情況,在不少企業中是比較普遍的,面對自尊心重、受批評少的新生一代,如何受得了?

(2)離職手續辦理繁瑣。不少員工抱怨入職手續十分簡單,離職辦理十分麻煩。面對單純、直接表達情感和喜好的年輕人,怎么會怎么愿意來辦理繁瑣的離職手續。

(3)領導經常一拖再拖。對于員工遞上來的離職申請,雖然領導進行了離職面談,了解到員工真實的離職原因,沒有辦法改善相關條件或無法滿足員工提出的要求等,可就是遲遲不批準員工的離職單,即使被員工問起,也總是以這樣那樣的借口搪塞,員工不得已只能采取自離或其他方法。

(4)管理嚴格不人性化。不少管理人員為加強對員工的管理,保證自己的一畝三分地不出亂子,在員工入職時就給予下馬威,列舉對違紀行為進行嚴格處理的例子,加之平時嚴肅、板著臉、不言笑等,久而久之,員工感到壓抑、不開心,要知道,如果在掙不到太多工資時還要受氣,是沒有愿意留下來的。

(5)福利待遇比別人差。不管是底薪、加班計算、五險一金、節日禮物禮金、年終獎、工作環境、食宿情況等,在招聘時進行夸大是沒有用的,騙得了一時、騙不了一世,員工會時時與周邊企業進行對比的,只要感覺被忽悠,總會找時機找借口離開的。

要徹底解決員工年后找借口推遲報到或不辭而別等現象,為較好的做法可以是:與員工為友、方可說真話,要提前了解、分情況對待,內部要改善、略比別人好,確實要離職、也需常聯系。

當然,為了避免之后出現這樣的問題,餐飲企業還需要做出以下的努力:

1.雇傭合適的人。

人選得對,什么都順,如果選的人與職位不合,那么"斧頭掉下來"只是時間問題。所以,最重要的是找對人。

2.和員工敞開溝通方式。

其實,大多數公司都希望經理們能在任何一個周期的開始和結尾時與員工做面對面的溝通。

3.認可良好的工作表現。

為你工作的人希望聽到你說"你做得對"。當他們投入一個星期甚至一個月在一項工作上時,他們希望自己的努力得到認可。如果你疏忽了,總有其他人會做。

4.形成你快樂的管理風格。

經理的情緒是決定他的員工工作時是否愉快的最重要因素。實際上,經理給整個工作氛圍定了基調。所以,你要讓大家看到你工作得很快樂。

5.平等一貫地對待每個人。

當你感到滿意時,不要表現出偏向。擦車的和擁有16家連鎖超市的人都值得你尊敬和坦誠相待。

6.聽,然后決定是否采納。

一個人在對你說話的時候,就是在以這樣或那樣的方式給你反饋。所以要聽,要愿意聽取建議,如果是好建議,那么決定是否采納和行動。

7.獎勵老員工。

員工為公司服務、和公司共同成長的時間越久,他對組織就越有價值。讓這些員工體會到他們在你心里的分量。

8.持續提供有效的培訓。

所有員工都值得獲得培訓機會。所以不斷地多方面地培訓你的員工。沒有培訓,他們原本可以達到的高度就到不了,原本不會產生的問題會產生,原來不會背的包袱會背上,最后他們的速度越來越慢。

9.告訴員工你希望從他們那里得到最好的。

告訴你的員工你的標準很高,并且給他們所需的工具。你的最佳員工會突破你的標準。記住優秀的員工需要高期望來保持干勁。

10.不要做過高承諾。

如果你對能給予員工的獎賞和提升不確定,那么僅提這種可能性,不要預先允諾。

11.讓員工覺得他們是公司的重要一分子。

以往,員工個人對公司來說無所謂,可以隨時換。這種管理策略也許在一定程度上管用,但絕對是短視、消極的。今天的員工不再那么容易被"炒魷魚"嚇倒。他們知道照樣可以找得別的工作。

12.內部選拔,并且讓大家都看到。

人們希望知道如果自己努力工作的話,上升的空間有多大。

13.必要時解雇員工。

沒人想同性情古怪、"萬寶全書"或整天孵電話的人共事。如果你不請這些人離開的話,你遲早會失去好員工。

14.教育和挑戰你的員工。

每個人有意識或無意識地都想成長,都想接受挑戰。能不斷獲得新體驗、攀登新高峰、探索新領域,這樣的工作最能留住員工。

15.展示你強大的領導力。

許多人希望得到指引,一位船長帶領他們駛向黃金海岸。

所以餐廳應改變文化,把每個人的工作安排細化,要求在規定的時間完成規定任務,把關注形式轉變為關注結果和過程相結合上來。但也不能走上另一極端——只關注結果,以致出現為結果而結果的現象,那會導致更惡劣的企業文化

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本文由南京京國投管理有限公司編輯。

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南京京國投餐飲管理有限公司是一家以餐飲品牌連鎖投資為主的創業投資管理有限公司。公司在業界打拼多年,積累了豐富的經驗和雄厚的資金成本,以這些為基礎,公司業務涉及到餐飲行業的各個方面:餐飲開發、餐飲培訓、餐飲直營、餐飲營運等業務領域,公司在這些方面擁有自己的管理技能和技術,擁有一套完善的品牌運營管理系統,公司在為客戶提供服務方面也做到了貼心、用心,在餐飲領域有了一定的成績,南京京國投餐飲管理有限公司不斷的發展,形成自己的模式。

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